Co w obszarze analityki HR odróżnia firmy, które osiągają wysokie wyniki od tych, którym wiedzie się gorzej? Jakiego typu działania podejmują? Z jakich narzędzi korzystają?
Ciekawych wniosków w tym zakresie dostarcza badanie Deloitte „High-Impact People Analytics”. * Na podstawie uzyskanych wyników wskazano 4 praktyki, które odróżniają organizacje osiągające wysokie wyniki od ich mniej skutecznych odpowiedników:
1. Przyśpieszony rozwój dzięki technologii
Szybko rozwijająca się technologia oferuje dzisiaj firmom wiele możliwości wsparcia w analityce HR, zaczynając od audytu danych, poprzez ich zbieranie, po układanie w wizualne dashboardy z automatycznymi rekomendacjami. Trudno się więc dziwić, że ponad 70% organizacji, które brały udział w badaniu Deloitte, zadeklarowało, że zainwestowały w narzędzia do analityki HR w ciągu ostatnich 12 miesięcy, a ponad 50% planowało zainwestować w nie w następnych 12 miesiącach.
W porównaniu z organizacjami o niskich wynikach, organizacje o wysokich wynikach:
- 2x częściej korzystają ze specjalistycznych narzędzi i oprogramowania w zakresie people analytics
Używają jednak tych narzędzi do ulepszania, a nie zastępowania strategii w obszarze analityki hr
2. Budowanie kultury opartej na danych
Kultura, która ceni podejmowanie decyzji i działań w oparciu o dane okazała się być w firmach biorących udział w badaniu Delloite jednym z kluczowych elementów wpływających na performance organizacji.
W porównaniu z organizacjami o niskich wynikach, organizacje o wysokich wynikach:
- 2,6x częściej traktują dane i analitykę jako jeden z kluczowych zasobów w budowaniu przewagi konkurencyjnej
- 2,1x częściej komunikują ważność podejmowania decyzji w oparciu o dane.
3. Budowanie zaufania i transparentności
Efektywne zarządzanie danymi (np. dbanie o rzetelność, przejrzystość, bezpieczeństwo i legalność danych) jest kwestią fundamentalną w analityce HR. Firmy, które osiągają wysokie wyniki idą w zarządzaniu danymi jednak o krok dalej. W swoich działaniach uwzględniają także kwestie etyczne i koncentrują się nie tylko na tym co musi być zrobione, ale także na tym co można by jeszcze zrobić .
W porównaniu z organizacjami o niskich wynikach, organizacje o wysokich wynikach:
- 1,6x częściej komunikują pracownikom w jaki sposób ich dane są zbierane i wykorzystywane
- 3,5x częściej komunikują wnioski i wartość płynącą z analizy danych pracowników
4. Koncentracja na przyszłości
Firmy, które osiągają wysokie wyniki, przekładając wnioski z analiz na konkretne działania, biorą pod uwagę nie tylko to co już się wydarzyło. Równie ważne jest dla nich to co może wydarzyć się w przyszłości. Dlatego często korzystają z narzędzi zarządzania zorientowanych na przyszłość. Przykładem takiego narzędzia jest planowanie scenariuszowe, które pomaga firmom odpowiednio się przygotować do nadchodzących wyzwań, a także jest silnym bodźcem do działania i osiągania lepszych wyników.
W porównaniu z organizacjami o niskich wynikach, organizacje o wysokich wynikach:
- 6,6x częściej wykorzystują oparte na danych planowanie scenariuszowe
- 3x częściej postrzegają planowanie zatrudniania jako ciągłą aktywność, a nie jednorazową czynność
A jak to wygląda na naszym rodzimym podwórku?
W Polsce większość firm jest dopiero na początku analitycznej drogi, podejmując pierwsze próby wdrażania analityki HR w swoich działaniach. Tym bardziej warto podpatrywać, co w obszarze people analytics robią firmy, które osiągają wysokie wyniki i czerpać od nich inspiracje (oczywiście pamiętając o konieczności dostosowania działań do realiów naszej organizacji).
