O poziomach rozwoju analityki HR i o tym od czego warto zacząć…

Poziom 1 – Raportowanie wykonywane doraźnie

Na tym poziomie:

✔️ Większość danych jest rozproszona w różnych plikach i systemach

✔️ Do analiz wykorzystuje się głównie MS Excel

✔️ Wykorzystuje się proste analizy, głównie raportowanie wskaźników

✔️ Analizy wykonuje się ad hoc i wymagają stałego zaangażowania pracownika HR

Przykładowe analizy dające wartość firmie:

✅ Analizowanie kosztów rekrutacji per kanał i typ stanowisk

✅ Raportowanie wskaźników szkoleń pozwalających ocenić ich efektywność

✅ Wdrożenie wskaźnika jakości kandydata, agregującego informacje z kilku narzędzi selekcji

✅ Wdrożenie wielowymiarowego wskaźnika zadowolenia z pracy

Ten poziom to punkt startu wdrażania rozwiązań people analytics. Jednak jak widać po przykładach analiz, już na tym etapie możemy korzystać z ciekawych danych i wyciągać na ich podstawie sensowne wnioski.

VIDEO- Czym różni się raportowanie i analityka w dziale HR? 

Poziom 2 – Systematyczne raportowanie

Na tym poziomie:

✔️ Większość danych jest zintegrowana w jednym systemie

✔️ Wskaźniki HR raportuje się automatycznie lub z minimalnym udziałem pracownika

✔️ Do analizy i raportowania wykorzystuje się aplikacje klasy Business Inteligence: np. Tableau, Power BI

✔️ Nadal wykonuje się stosunkowo proste analizy statystyczne

Przykładowe analizy dające wartość firmie:

✅ Automatyczne obliczanie wskaźników rekrutacji poprzez zintegrowanie ATS z wewnętrznym systemem HR.

✅ Szybkie odpowiedzi na pytania o koszty, czas i jakość w określonych grupach stanowisk.

✅ Automatyczne obliczanie wskaźników związanych z kosztami szkoleń

✅ Automatyzacja raportowania ankiet szkoleniowych

✅ Powiązanie szkoleń w systemie z macierzą kompetencji i automatyzacja zmian w macierzy

Co daje nam ten poziom rozwoju analityki?

💡 Oszczędność czasu w wykonywaniu analiz

💡 Możliwość szybkiego wyciągania wniosków i podejmowania działań

💡 Możliwość łatwego zaangażowania menedżerów poprzez udostępnienie im raportów

Poziom 3 – Zaawansowane analizy wykonywane doraźnie

Na tym poziomie:

✔️ Wiele danych zintegrowanych jest w ramach jednej wspólnej bazy danych

✔️ Do analiz dołączane są ad hoc dane z innych źródeł

✔️ Stosuje się bardziej zaawansowane techniki analizy danych: analiza regresji, korelacja, modele nieliniowe, analizy szeregów czasowych

✔️ Analizy wykonuje się w trybie projektowym, pod konkretną potrzebę biznesową

Przykładowe analizy dające wartość firmie:

✅ Walidacja efektywności narzędzia selekcji z wykorzystaniem ogólnego modelu liniowego

✅ Przewidywanie prawdopodobieństwa odejścia pojedynczych pracowników na podstawie danych historycznych

✅ Modelowanie czynników mających wpływ na efektywność projektów rozwojowych w organizacji

✅ Modelowanie czynników wpływających na zadowolenie pracowników

Co daje nam ten poziom rozwoju analityki?

💡 Możliwość zrozumienia mechanizmów kształtujących interesujące nas zjawiska

💡 Możliwość budowania modeli predykcyjnych

Poziom 4 – Zaawansowane analizy wykonywane systematycznie

Na tym poziomie:

✔️ Właściwie wszystkie dane dotyczące pracowników są zintegrowane w jednej bazie

✔️ Zaawansowane analizy prowadzi się w sposób systematyczny, najczęściej są również zautomatyzowane

✔️ Automatyczne generowanie „insight’tów”. Systemy analityczne same podpowiadają wnioski.

✔️ Wykorzystuje się AI (algorytmy sztucznej inteligencji) do analizy danych HR

Przykładowe analizy dające wartość firmie:

✅  Automatyczne śledzenie aktywności pracownika oraz oszacowywanie prawdopodobieństwa jego odejścia

✅ Automatyczne analiza nagrań wideo kandydatów oraz tworzenie listy rekomendacji.

✅ Analiza CV z wykorzystaniem NLP.

Co daje nam ten poziom rozwoju analityki?

💡 Pełne zrozumienie procesów dotyczących funkcjonowania ludzi w organizacji

💡 Stały dostęp do aktualnych rekomendacji na temat tego w jaki sposób kształtować procesy HR

Od czego zacząć analitykę HR?

Większość modeli dojrzałości procesowej,  do których również możemy zaliczyć opisane tutaj podejście, tworzona jest, aby umożliwić organizacji określenie swojego aktualnego poziomu rozwoju w badanym obszarze. Opisany więc model możemy potraktować podobnie. Moim zdaniem jednak, kluczowa tutaj wcale nie jest diagnoza tego co jest tu i teraz. Dużo ważniejsze jest wyznaczenie sobie kolejnych kroków, działań i projektów, które możemy zrealizować w obszarze people analytics.

Dla części firm będą to działania na poziomie pierwszym, związane z definiowaniem wskaźników i ich pomiarem. Dla innych zaś będzie to automatyzacja analiz. Kluczowe jest jednak to, aby znaleźć działania dające wartość naszej organizacji. W szczególności takie działania, które usprawnią pracę, pomogą realizować cele, zlikwidują przeszkody…

Nie ma bowiem do końca znaczenia na jakim poziomie rozwoju analityki jest dana organizacja. Istotne jest natomiast, czy poziom do którego doszła, daje jej wartość, jak i również czy kolejny krok będzie racjonalny biznesowo. Ślepe dążenie do poziomu czwartego nie ma sensu, ponieważ nie każda organizacja potrzebuje zaawansowanej i zautomatyzowanej analityki. Każda potrzebuje jednak mądrych, bazujących na danych i faktach decyzji. Ale te dane, podobnie jak ich sposób analizy i zbierania, musi być oczywiście dostosowany do potrzeb organizacji.

A opisany model? Jak to model jest właściwie tylko drogowskazem, który wyznacza kierunek, ale nic nie nakazuje…

Od czego więc zacząć? Podsumowując – od najbliższego, najmniejszego, kolejnego kroku dającego wartość naszej firmie… Czasem będzie to raportowanie BI, a czasem stworzenie prostego kwestionariusza. W analityce HR narzędzia są wtórne, kluczowy jest cel i to, czy nasze działania nas do niego zbliżają czy nie.