Coraz częściej spotykam się z określeniem Data-driven HR.
Jest ono często używane jako synonim HRu opartego na dowodach czy wręcz podejścia, w którym po prostu analizujemy dane HR żeby wyciągnąć wnioski.
I jest tu pewien problem, a właściwie nieporozumienie….
Ale zacznijmy od podstaw.
Warto rozróżnić dwa podstawowe podejścia do danych w biznesie (również w HR):
🔍 Data-driven:
W tym podejściu dane pełnią kluczową rolę. Decyzje właściwie zapadają automatycznie na podstawie wyników analiz. Jako przykład może nam posłużyć marketing, w którym prowadzi się tak zwane testy A/B kampanii. Wysyłane są dwie kampanie do testowej bazy użytkowników, na podstawie zebranych danych wybierana jest najlepsza kampania, która zostaje automatycznie wysłana do całej bazy klientów. Dane sterują całym procesem decyzyjnym.
W tym podejściu to człowiek podejmuje decyzje na podstawie danych, nie zapada ona automatycznie. Dane są podpowiedzią, a zadaniem człowieka jest odpowiednia ich interpretacja oraz połączenie ze sobą różnych źródeł w celu podjęcia optymalnej decyzji.
Patrząc z tej perspektywy, warto zadać sobie pytanie: jak HR powinien korzystać z danych❓
Podejście data-informed jest zdecydowanie wartościowe.
Ale czy powinniśmy dążyć do budowania Data-driven HR ❓
Takich procesów, w których decyzje o pracownikach zapadają automatycznie❓
Moje podejście dobrze obrazuje ten cytat z Arystotelesa:
„Wykształcony umysł charakteryzuje się tym, że zadowala się stopniem precyzji, jaki dopuszcza natura badanego przedmiotu, a nie szuka dokładności wtedy, gdy jest możliwe poznanie tylko przybliżonej wartości. ”
Zapraszam na kanał na Youtube o HRze opartym na dowodach! 🙂
Jestem bardzo ciekaw Waszych opinii. Podzielcie się nimi w komentarzach.
A jeżeli chcecie dowiedzieć się więcej na temat analityki w HR to serdecznie zapraszam na szkolenie
