Zamiast czytać, możesz posłuchać w formie podcastu lub video.
Selekcja pracowników w organizacji nie jest taka prosta jakby mogła się wydawać. Działy HR ciągle optymalizują swoje działania w zakresie sytuacji na rynku pracownika. Aby dobrze przeprowadzać procesy rekrutacyjne warto w swojej pracy znać konkretne wskaźniki HR.
Dlatego chcę Ci dzisiaj powiedzieć o kilku miarach, które rzeczywiście moim zdaniem dają wartość w optymalizacji procesu selekcji pracowników.
ZAPRASZAM!
1. CZAS REKRUTACJI
Mamy tutaj do wyboru dwa wskaźniki, które są często ze sobą mylone, mianowicie time to hire i time to fill. Oba są do siebie podobne, jednak traktują czas pozyskiwania pracownika z dwóch różnych perspektyw. Czym różnią się od siebie?
Time to hire pokazuje ile czasu trwa proces rekrutacujny od momentu, kiedy kandydat wysyła CV do podpisania umowy. I to jest ten czas z perspektywy kandydata.
Time to fill pokazuje sytuację ze strony osoby zatrudniającej, od momentu otwarcia wakatu, aż do jego zamknięcia.
Większość systemów, które mamy na rynku oferuje standardowy pomiar tych wskaźników. Natomiast moim zdaniem te wskaźniki są mocno przecenione, ponieważ w praktyce tak naprawdę mierzą nam przeszłość. Jeśli będziemy je chcieli bardzo mocno zredukować (jeżeli w ogóle nam się to uda przy obecnym rynku pracy) to może ucierpieć na tym jakość procesu zatrudnienia. Warto je natomiast wykorzystać, aby policzyć czas na poszczególnych etapach procesu rekrutacji i sprawdzić, czy któryś nie jest sztucznie wydłużony.
2. ILOŚĆ WARTOŚCIOWYCH REKRUTACJI
Ten prosty do obliczenia wskaźnik pozwala ocenić efektywność poszczególnych kanałów pozyskiwania aplikacji. Sprawdza się on dużo lepiej niż standardowo używany wskaźnik, w którym jedynie zliczamy ilość aplikacji, które spływają z danego kanału. Obliczając ilość wartościowych aplikacji bierzemy pod uwagę te zgłoszenia kandydatów, które spełniają założone przez nas kryteria, na przykład są zgodne z profilem stanowiska.
Oczywiście wskaźnik ten obliczamy osobno dla każdego z kanałów pozyskiwania zgłoszeń. Pozwala to na ich porównanie i zainwestowanie większych środków w kanał dający najlepsze wyniki. Ponad to możemy ocenić czy nasz opis stanowiska jest dobrze skonstruowany i przyciąga odpowiednych kandydatów.
3. TRAFNOŚĆ REKRUTACJI
Trzeci typ wskaźników, to ten, na którym chciałbym się najbardziej skupić przy rekrutacji. Moim zdaniem kwestie związane z trafnością rekrutacji są bardzo ważne. Odpowiadamy sobie dzięki tym wskaźnikom na pytania czy dobrze przeprowadzamy procesy zatrudniania, czy dostarczamy wartościowych, dopasowanych do potrzeb organizacji kandydatów. Pokazują również na ile dobrze oceniając kandydatów potrafimy przewidzieć ich wyniki w środowisku pracy. Mierzenie trafności rekrutacji pozwala nam przeprojektować procesy i narzędzia selekcji w taki sposób, aby trafniej oceniać kandydatów, a w konsekwencji, aby organizacja zatrudniała ludzi spełniających jej wymagania.
Trafność rekrutacji można podzielić na trzy osobne wskaźniki:
- Jakość zatrudnionych kandydatów
Najprostszym sposobem oceny trafności rekrutacji jest sprawdzenie jaki odsetek nowozatrudnionych osób radzi sobie dobrze w środowisku pracy. Można to zrobić korzystając na przykład z ocen okresowych albo ocen po okresie próbnym lub innego systemu performance management, którym cyklicznie oceniamy postępy pracowników.
- Poziom rotacji pracowników
Drugim prostym sposobem oceny trafności procesu rekrutacji jest obliczenie wskaźnika rotacji dla nowozatrudnionych pracowników. Wskaźnik ten możemy na przykład policzyć dla osób pracujących do 6 miesięcy w naszej organizacji, do roku oraz do 2 lat. Taka miara pokazuje nam, po pierwsze czy zrekrutowaliśmy ludzi, którzy pasują do naszej firmy, a po drugie czy dokonaliśmy ich właściwego wdrożenia.
- Analiza korelacji
Trzecim sposobem badania trafności rekrutacji jest wykonanie analizy korelacji pomiędzy wynikami kandydatów w procesie rekrutacji, a wynikami tych samych osób w środowisku pracy, np. po okresie próbnym.
Wskaźnik ten pozwoli nam ocenić jak dobrze stosowane przez nas metody selekcji przewidują wyniki w środowisku pracy. Jeśli użyjemy do tego celu wspomnianego współczynnika korelacji, uzyskamy miarę która waha się od -1 do 1. Gdzie -1 oznacza idealną korelację ujemną, 1 idealną korelację dodatnią a 0 oznacza brak związku pomiędzy danymi.
Jeżeli chcesz dowiedzieć się jeszcze więcej na ten temat to zapraszam Cię do mojego kursu video „Analityka HR w rekrutacji”, w którym podczas analizy case study pokazuję w jaki sposób krok po kroku zbadać efektywność narzędzia selekcji.
4. KOSZTY ZATRUDNIENIA – cost per hire
Jest to wskaźnik istotny z punktu widzenia biznesowego. Pokazuje tak naprawdę ile kosztuje zatrudnienie pracownika. Z jednej strony pokazuje on koszty wewnętrznego działu HR, ale z drugiej może posłużyć jako jedno z narzędzi do uzasadnienia przed zarządem tego, dlaczego warto inwestować w wewnętrzny dział personalny. Wskaźnik ten pomoże nam również zadecydować które procesy rekrutacyjne powinniśmy prowadzić wewnątrz naszej organizacji, a które z powodów kosztowych warto zlecić zewnętrznym agencjom. Możemy również wykorzystać go do tego aby świadomie pracować z menedżerami i pokazywać im koszty związane z rotacją. Im wyższy koszt związany z zatrudnieniem na określone stanowisko, tym łatwiej będzie nam porozumieć się z 10 menedżerem i zaangażować go do tego, aby wsparł nas w działaniach retencyjnych.
5. DOŚWIADCZENIE KANDYTATÓW – candidate experience
Każdy proces rekrutacji ma dwóch kluczowych klientów, jednym z nich jest kandydat, a drugim menedżer zlecających rekrutację. Warto zadbać o zbadanie zadowolenia obu stron. Pomiar zadowolenia kandydatów to temat bardzo szeroki, jednak wartość znać i stosować przynajmniej jedną, często stosowaną miarę, która pomoże nam ocenić nasz proces.
Jest nią Net Promoter Score, w skrócie NPS. NPS, to wskaźnik, w którym kandydaci na skali od 0 do 10 oceniają nasz proces rekrutacji, odpowiadając na pytanie:
Jak bardzo skłonny jesteś polecić innym kandydatom aplikowanie do naszej firmy?
0 – oznacza, bardzo/zdecydowanie „nie polecam”
10 – oznacza, zdecydowanie polecam.
NPS obliczamy w następujący sposób:
Skoro mamy doświadczenie kandydatów to powinniśmy również zmierzyć doświadczenie menedżerów, którzy z nami współpracowali i są naszymi klientami. W końcu dla nich świadczymy usługę. Możemy tutaj znów wykorzystać NPS zadając pytanie:
Jak bardzo skłonny jesteś polecić innym menedżerom współpracę z działem rekrutacji w zakresie pozyskiwania pracowników?
W przypadku NPS warto pokusić się również o zadanie dodatkowych, jakościowych pytań, które wskażą obszary do poprawy oraz mocne punkty naszego procesu. Można ich użyć zarówno w stosunku do kandydatów jak i menedżerów.
Przykłady jakościowych pytań, które można dołożyć do NPS:
- Co warto Twoim zdaniem poprawić w procesie rekrutacji, w którym brałeś udział?
- Jaki element procesu warto poprawić w pierwszej kolejności?
- Jaki element procesu Ci się podobał?
- Co musiałoby się zmienić w procesie abyś zdecydował się ocenić go wyżej o 1 pkt.?
6. Akceptacje ofert
Ostatni wskaźnik, o którym chcę powiedzieć to ilość akceptacji ofert. Pokazuje on całościowe doświadczenie kandydata w danym procesie. Czy dochodząc do końca procesu rekrutacji, ten człowiek dostając konkretną ofertę pracy przyjmie ją czy nie? Wskaźnik pokazuje czy rzeczywiście wszystko zostało dobrze przeprowadzone w procesie selekcji, bo kiedy nasz kandydat rezygnuje ponosimy tego ogromne koszty. Wracamy się do początku naszej pracy, tracąc cenny czas, pieniądze i człowieka, którego wybraliśmy.
Jeżeli zależy Ci, aby prowadzić procesy rekrutacyjne w sposób efektywny to koniecznie zobacz również kurs „Kluczowe wskaźniki HR”.
Do następnego razu!