Mam ostatnio sporo wątpliwości, jeśli chodzi o sensowność procesu rocznej rozmowy oceniającej. Wątpliwości te wzmogły z jednej strony moje doświadczenia z wdrażaniem tego procesu, z drugiej, rozmowy z kolegami i koleżankami „po fachu”, z trzeciej, „odpowiednio dobrane” lektury.
Wątpliwości dotyczą celów jakie możemy zrealizować poprzez taki proces. Dla mnie kluczowe są tutaj dwie kwestie. Budowanie motywacji pracowników (satysfakcji z pracy?) oraz zdobycie informacji o kompetencjach. Z drugim celem pożegnałem się już dawno. Ale co z pierwszym?
Przez ostatni miesiąc (rok temu również) sporo się nasłuchałem od moich kolegów i koleżanek o tym jak ten nasz proces związany z roczną rozmową oceniającą jest słaby, nieprzydatny, bezsensowny itd… W sumie sam zacząłem chyba tak myśleć.
co z tą roczną rozmową oceniającą?
Postanowiliśmy sprawdzić na danych, jak to wygląda w rzeczywistości. Zrobiliśmy badanie. Hipotezy i same analizy były bardzo proste:
H0: Osoby, które zostały ocenione przez przełożonych mają taki sam poziom satysfakcji z pracy, jak te których nie poddano ocenie.
H1: Osoby, które zostały poddane ocenie mają wyższym poziom satysfakcji niż te, którym przełożeni nie zrobili oceny.
Dodam tylko, że satysfakcję mierzyliśmy kwestionariuszowo, wyliczając ze wszystkich pytań trzy wskaźniki:
- Ogólny indeks zadowolenia
- Indeks zadowolenia z firmy
- Indeks zadowolenia z przełożonego
Jakie analizy wykonaliśmy?
Trzy proste modele ANOVA, jeden dla każdego z indeksów. Po stronie zmiennych niezależnych znalazły się dwie zmienne: Ocena roczna (informacja czy ktoś miał ocenę czy nie) oraz dział, z którego pochodzi odpowiedź naszego pracownika.
Spodziewaliśmy się, że informacja o dziale może być tutaj znacząca. Po pierwsze dlatego, że wiemy z poprzednich badań iż pewne działy są bardziej zadowolone niż inne. Po drugie, i to jest tutaj jeszcze ciekawsze, chcieliśmy sprawdzić czy dwie zamienne, które badaliśmy wchodzą w interakcję. Wzięło się to stąd, że negatywne głosy na temat ocen płynęły do nas wcześniej głównie z dwóch działów.
W dalszej kolejności oczywiście wykonaliśmy oczywiście porównania zaplanowane.
Wyniki czyli mój insight na dziś
Cóż się okazało?
Dla tych z Was, którzy lubią statystykę zamieszczam wyniki jednej z trzech analiz (pozostałe dwie dały analogiczny output):
Widzimy więc, że nasze dwie zmienne wiążą się z indeksem satysfakcji z przełożonego. Nie ma natomiast efektu interakcji. Co oznacza, że udział w ocenie jest tak samo powiązany z satysfakcją z przełożonego we wszystkich działach.
To co nas najbardziej interesuje, to kolejny etap analizy, czyli sprawdzenie w jaki sposób udział w ocenie ma związek z satysfakcją. Poniżej trochę bardziej przyjazne dla czytelnika podsumowanie trzech analiz kontrastów.
Okazuje się więc, że osoby, które miały ocenę są bardziej zadowolenie z pracy! I to we wszystkich trzech indeksach… Ufamy bardziej H1 niż H0, czy jak to się ładnie mówi, H1 zyskała wsparcie w danych (corroborated:)).
Co więcej, jeśli policzmy dla tych różnic miarę wielkości efektu (tutaj d Cohena) to okaże się, że różnice te są średniej wielkości. A patrząc przez pryzmat naszej 5-punktowej skali, są całkiem znaczące.
Zobacz film, w którym omawiam 5 praktycznych wskazówek związanych z badaniami satysfakcji. 😊
Roczna rozmowa oceniająca i moje wątpliwości…
Z jednej strony mam więc wątpliwości. Z drugiej, analiza dość sporej ilości danych (ponad 1100 osób), która pokazuje, że rozmowa roczna ma sens. Przynajmniej jeśli chodzi o związek z wynikami badania satysfakcji.
Wychodzi więc, że narzekamy na proces ocen (pewnie słusznie, jest w nim spore pole do ulepszeń), jednak kiedy nasz menedżer się z niego nie wywiązuje, to jest jeszcze gorzej…
Ciekawe. Przynajmniej dla mnie.
A Wy jakie macie doświadczenia z oceną roczną?
Sprawdź poprzedni wpis O błędnych przekonaniach na temat analityki HR.
Karol, co do rozmowy oceniającej to ja sama mam wątpliwości, ale ze względu na samą merytorykę i “ocenianie”. Na wyniki satysfakcji może wpływać samo to, że pracownik spotkał się z przełożonym i miał jego zainteresowanie przez pół godziny, czy godzinę, porozmawiali o jego pracy i poczucie bycia nieco anonimowym zmalało. Nie ulega wątpliwości, że samo spotkanie na rozmowie ma wpływ na wyższą satysfakcję, ale czy to rozmowa oceniająca robi robotę, czy po prostu rozmowa o pracy sama w sobie?
Pytanie – czy na wyniki ma wpływ czas, kiedy badanie było wykonane: miesiąc po ocenie, pół roku, niemal rok? I czy gdyby rozmowę oceniającą zamienić na rozmowę nieoceniającą o charakterze feedbacku i wsparcia to wyniki byłyby inne?
Piszę rzecz jasna nie znając absolutnie charakteru Waszych rozmów kierując się własnym doświadczeniem, kiedy to komunikuje się pracownikowi wprost, czy spełnił oczekiwania, czy też jest poniżej tychże.
Dziękuję bardzo za ten komentarz. Zgadzam się z tym co piszesz. I nasze wnioski też poszły w tę stronę. Skoro rozmowa ma znaczenie, to może warto zrezygnować z oceny na rzecz rozmowy nieoceniającej. W tym roku pilot na części firmy.
Dodam z doświadczeń z swojej firmy, że od lat nie mówimy u nas o “rozmowie oceniającej” ale o “rozmowie rozwojowej”, ukierunkowanej na podsumowanie minionego roku i jakie cele rozwojowe stawiamy wspólnie (pracownik z menedżerem) na nowy rok. Ocena oczywiście jest przy tym wystawiana, ma jednak być drogowskazem co jest do poprawy, co jest ok, a co jest wybitne. Może brzmi to trochę idealistycznie, jednak co roku z takiego podejścia do rozmów szkolimy menedżerów i mamy w większości pozytywne doświadczenia.
Panie Tomaszu, dziękuję za komentarz. Bardzo fajnie, że tak działacie. To dużo zmienia. Klasyczne podejście do rozmów właściwie nie ma wielkiego sensu we współczesnym biznesie. Jeśli temat Pana Ciekawi polecam ten tekst: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/1748-8583.12259?casa_token=jVjNqTBA_N8AAAAA%3AMITgcyX33Z-bXokpA37iVwjzZyOBoH5xbU82m-mlFS2dn0fhB2i8ubuhJks_lXwh8-BRRjDGIR4BCOSx