Blog

Roczne rozmowy oceniające – krótki insight analityczny

Mam ostatnio sporo wątpliwości jeśli chodzi o sensowność procesu rocznych ocen. Wątpliwości te wzmogły z jednej strony moje doświadczenia z wdrażaniem tego procesu, z drugiej, rozmowy z kolegami i koleżankami „po fachu”, z trzeciej, „odpowiednio dobrane” lektury.

Wątpliwości dotyczą celów jakie możemy zrealizować poprzez taki proces. Dla mnie kluczowe są tutaj dwie kwestie. Budowanie motywacji pracowników (satysfakcji z pracy?) oraz zdobycie informacji o kompetencjach. Z drugim celem pożegnałem się już dawno. Ale co z pierwszym?

Przez ostatni miesiąc (rok temu również) sporo się nasłuchałem od moich kolegów i koleżanek o tym jak ten nasz proces jest słaby, nieprzydatny, bezsensowny itd… W sumie sam zacząłem chyba tak myśleć.


Zróbmy zatem badanie

Postanowiliśmy więc sprawdzić na danych jak to wygląda w rzeczywistości. Hipotezy i same analizy były bardzo proste:

H0: Osoby, które zostały ocenione przez przełożonych mają taki sam poziom satysfakcji z pracy, jak te których nie poddano ocenie.

H1: Osoby, które zostały poddane ocenie mają wyższym poziom satysfakcji niż te, którym przełożeni nie zrobili oceny.

Dodam tylko, że satysfakcję mierzyliśmy kwestionariuszowo, wyliczając ze wszystkich pytań trzy wskaźniki:

  • Ogólny indeks zadowolenia
  • Indeks zadowolenia z firmy
  • Indeks zadowolenia z przełożonego


Jakie analizy wykonaliśmy?


Trzy proste modele ANOVA, jeden dla każdego z indeksów. Po stronie zmiennych niezależnych znalazły się dwie zmienne: Ocena roczna (informacja czy ktoś miał ocenę czy nie) oraz dział, z którego pochodzi odpowiedź naszego pracownika.

Spodziewaliśmy się, że informacja o dziale może być tutaj znacząca. Po pierwsze dlatego, że wiemy z poprzednich badań iż pewne działy są bardziej zadowolone niż inne. Po drugie, i to jest tutaj jeszcze ciekawsze, chcieliśmy sprawdzić czy dwie badane przez nas zmienne wchodzą w interakcję. Wzięło się to stąd, że negatywne głosy na temat ocen płynęły do nas wcześniej głównie z dwóch działów.

W dalszej kolejności oczywiście wykonaliśmy oczywiście porównania zaplanowane.


Wyniki czyli mój insight na dziś

Cóż się okazało?

Dla tych z Was, którzy lubią statystykę zamieszczam wyniki jednej z trzech analiz (pozostałe dwie dały analogiczny output):

Widzimy więc, że nasze dwie zmienne są powiązane z indeksem satysfakcji z przełożonego. Nie ma natomiast efektu interakcji. Co oznacza, że udział w ocenie jest tak samo powiązany z satysfakcją z przełożonego we wszystkich działach.

To co nas najbardziej interesuje, to kolejny etap analizy, czyli sprawdzenie w jaki sposób udział w ocenie jest powiązany z satysfakcją. Poniżej trochę bardziej przyjazne dla czytelnika podsumowanie trzech analiz kontrastów.

Satysfakcja pracowników

Okazuje się więc, że osoby, które miały ocenę są bardziej zadowolenie z pracy! I to we wszystkich trzech indeksach… Ufamy bardziej H1 niż H0, czy jak to się ładnie mówi, H1 zyskała wsparcie w danych (corroborated:)).

Co więcej, jeśli policzmy dla tych różnić miarę wielkości efektu (tutaj d Cohena) to okaże się, że różnice te są średniej wielkości. A patrząc przez pryzmat naszej 5-punktowej skali, są całkiem znaczące.


Hmmm…


Z jednej strony więc są wątpliwości.

Z drugiej, analiza dość sporej ilości danych (ponad 1100 osób), która pokazuje, że rozmowy roczne mają sens. Przynajmniej jeśli chodzi o związek z wynikami badania satysfakcji.

Wychodzi więc, że narzekamy na proces ocen (pewnie słusznie, jest w nim spore pole do ulepszeń), jednak kiedy nasz menedżer się z niego nie wywiązuje, to jest jeszcze gorzej…

Ciekawe.

Przynajmniej dla mnie.

A Wy jakie macie doświadczenia z ocenami rocznymi? 

Comments (2)

Karol, co do rozmowy oceniającej to ja sama mam wątpliwości, ale ze względu na samą merytorykę i „ocenianie”. Na wyniki satysfakcji może wpływać samo to, że pracownik spotkał się z przełożonym i miał jego zainteresowanie przez pół godziny, czy godzinę, porozmawiali o jego pracy i poczucie bycia nieco anonimowym zmalało. Nie ulega wątpliwości, że samo spotkanie na rozmowie ma wpływ na wyższą satysfakcję, ale czy to rozmowa oceniająca robi robotę, czy po prostu rozmowa o pracy sama w sobie?
Pytanie – czy na wyniki ma wpływ czas, kiedy badanie było wykonane: miesiąc po ocenie, pół roku, niemal rok? I czy gdyby rozmowę oceniającą zamienić na rozmowę nieoceniającą o charakterze feedbacku i wsparcia to wyniki byłyby inne?
Piszę rzecz jasna nie znając absolutnie charakteru Waszych rozmów kierując się własnym doświadczeniem, kiedy to komunikuje się pracownikowi wprost, czy spełnił oczekiwania, czy też jest poniżej tychże.

Dziękuję bardzo za ten komentarz. Zgadzam się z tym co piszesz. I nasze wnioski też poszły w tę stronę. Skoro rozmowa ma znaczenie, to może warto zrezygnować z oceny na rzecz rozmowy nieoceniającej. W tym roku pilot na części firmy.

Zostaw komentarz

Preferencje prywatności
Kiedy odwiedzasz naszą stronę internetową, może ona przechowywać za pośrednictwem Twojej przeglądarki informacje z określonych usług, zazwyczaj w postaci plików cookie. Tutaj możesz zmienić swoje preferencje dotyczące prywatności. Należy pamiętać, że blokowanie niektórych rodzajów plików cookie może wpłynąć na Twoje wrażenia z korzystania z naszej witryny internetowej i oferowanych przez nas usług.