Evidence- based HR
Czy powinniśmy wierzyć badaniom? A jeśli tak, to którym? Przecież przebadano już właściwie wszystko i w sumie każdy wniosek da się udowodnić jakimiś danymi. Czy wszystkie dowody i dane są tak samo dobre?
Nie wszystkie dowody są tak samo dobre!
Na wstępie warto pamiętać o tym, że nie wszystkie dowody są tak samo dobre. Zwłaszcza kiedy ktoś zaczyna swoją wypowiedź od zdania: “Amerykańscy naukowcy odkryli, że…”
Lub innego “wytrychu” dowodowego: “Z mojego długoletniego doświadczenia wynika, że…”
Albo “Ze statystyk wynika, że…”
Jakim dowodom ufać? Które są najlepsze?
Hierarchia dowodów Evidence-Based HR
W działaniach Evidence-Based HR możemy mówić o czymś co nazywamy hierarchią dowodów. Pokazuje nam ona jak bardzo możemy zaufać różnym rodzajom danych, którymi dysponujemy. Najprościej rzecz ujmując składa się ona minimum z 5 pięter:
Wraz z przechodzeniem na kolejne piętra wzrasta jakość danych, a tym samym pewność dowodów jakimi dysponujemy i które możemy wykorzystać w zarządzaniu i procesach HR.
Poziom 1 – Osobiste doświadczenia
Pierwszy poziom to osobiste doświadczenie pojedynczego menedżera czy pracownika. Oczywiście, doświadczenie to jest bardzo ważne, jednak stanowi podstawę naszej hierarchii, nie zaś jej zwieńczenie. Powinniśmy jednak pamiętać o tym, że doświadczenie jednego, nawet najlepszego menedżera może obejmować maksymalnie kilka czy kilkanaście firm/wdrożeń czy projektów. Z tego powodu zawsze będzie ograniczone.
W rzeczywistości, wiele organizacji popełnia błąd absolutyzując doświadczenie pojedynczych osób, zapominając, że osoby te nabyły je w jakiejś konkretnej sytuacji i kontekście. Ich doświadczenie wcale nie musi przekładać się na nowe sytuacje. Wtedy często okazuje się, że pomimo zatrudnienia bardzo doświadczonego menedżera, firma nie osiąga zamierzonych celów.
Poziom 2 – Case study
Ach! kto z nas nie lubi case studies! Każdy z nas chętnie podejrzy jak dane rozwiązanie wdrożył lider danego segmentu na rynku. Case study to drugi poziom w hierarchii dowodów. Jest to próba wyprowadzenia zobiektywizowanych wniosków o jakiejś metodzie działania na podstawie analizy konkretnej sytuacji danego przedsiębiorstwa. Jej celem jest stworzenie ogólnych zasad postępowania, które możliwe będą do zaadaptowania w innych firmach i sytuacjach. Przykładem może być wykorzystanie doświadczeń lidera branży przy wdrażaniu rozwiązań IT czy nowego modelu sprzedaży.
W tym miejscu chciałbym Wam zwrócić uwagę na jeden szczególny aspekt związany ze studiami przypadków. Najczęściej pochodzą one z firm będących liderami w swoich branżach. Często słyszy, że Google, Microsoft czy Toyota zrobiły wybitne wdrożenie i jest ono opisywane we wszystkich periodykach branżowych. Oczywiście, uczyć trzeba się od najlepszych. Warto jednak pamiętać o tym, że to co sprawdziło się w firmie, będącej liderem branży, wcale nie musi zadziałać w naszej organizacji, plasującej się, dajmy na to, w środku rynkowej stawki. Trudne i spektakularne wdrożenie mogło udać się dlatego, że odbyło się w wybitnej organizacji, nie zaś dlatego, że jego twórcy odkryli monopol na sukces, który możemy łatwo przenieść do naszego kontekstu.
Poziom 3 – Systematyczna obserwacja
Na tym poziomie znajdziemy różne sposoby zbierania danych, które z metodologicznego punktu widzenia traktowane są jako obserwacje. Na poziomie trzecim znajdziemy takie metody zbierania danych jak:
- Assessment i Development Centre
- Obserwację pracowników podczas wykonywania pracy (np. z wykorzystaniem arkuszy obserwacji)
- Badania kwestionariuszowe prowadzone wewnątrz firmy, np.: badanie satysfakcji pracowników
- Oceny okresowe
- Zbieranie i analizę dostępnych w organizacji danych, np.: wskaźników efektywności poszczególnych procesów (przykład: ilość rozmów telefonicznych na pracownika sprzedaży w ciągu dnia)
- Badania naukowe pokazujące relacje pomiędzy różnymi cechami czy wskaźnikami, np. te dotyczące związku ekstrawersji z wynikami sprzedażowymi czy szybkości chodzenia z poziomem zarobków. Badania te nazywamy najczęściej badania korelacyjnymi.
Dane z tego poziomu mają oczywistą przewagę nad dwoma poprzednimi poziomami. Z racji zastosowania systematycznych metod zbierania danych, pozyskujemy je od dużo większej liczby osób czy firm. W końcu więcej danych, to większa pewność wniosków i mniejsze ryzyko błędów.
Musimy jednak pamiętać o tym, że poziom ten dostarcza nam przede wszystkim danych opisowych oraz pokazuje jak różne wskaźniki biznesowe są ze sobą powiązane. NIE mówi nam natomiast NIC o tym, który ze wskaźników jest przyczyną, a który skutkiem. Jak mawiał klasyk “correlation is not causation”.
Zobacz prezentację HRM Academy “Jak zbierać dane w HR, aby robić to właściwie” lub obejrzyj film na naszym kanale YT.
Poziom 4 – Eksperyment
Eksperyment pozwala nam wnioskować na temat przyczyn danego zjawiska. Zbierając dane tą metodą, w Evidence- Based HR oddziałujemy w jakiś sposób na określone zjawisko, porównując zebrane wyniki do tak zwanej grupy kontrolnej, która nie została poddana oddziaływaniu. Na przykład może to być sprawdzenie w jaki sposób nagrody finansowe działają pracowników. Porównujemy wtedy wyniki grupy, która otrzymywała nagrody, do osób, które miały stałe wynagrodzenia. Innym często stosowanym w biznesie badaniem eksperymentalnym są tak zwane testy A/B prowadzone najczęściej w obszarze marketingu internetowego. W ramach takich testów, wybrana kreacja eksponowana jest losowo wybranym klientom. Badamy jej efektywność w porównaniu do bazowej kreacji, która dostępna była już wcześniej dla klientów.
Dane eksperymentalne, w porównaniu do poprzedniego poziomu, pozwalają nam wnioskować na temat przyczyn interesujących nas zjawisk. Możemy powiedzieć, że dane wskaźniki są nie tylko ze sobą powiązane, ale dodatkowo wiemy, który z nich jest przyczyną, a który skutkiem.
Poziom 5 – Metaanaliza
Czym jest metaanaliza? Najprościej rzecz ujmując to badanie przeprowadzone na wynikach innych badań. Metaanalizy integrują dane zdobyte w bardzo wielu (często kilkuset) innych badaniach. Ich celem jest określenie nie tylko czy poszczególne zjawiska są ze sobą związane, ale również jak silne są to związku. Ten rodzaj badań dostarcza najpewniejszą wiedzę o badanym zjawisku. Jeśli chcemy skorzystać w swoich działaniach z tego co wie nauka na dany temat, najlepiej sięgnąć po metaanalizy z danego obszaru. Dla przykładu, metaanaliza przeprowadzona przez Verbeke i współpracowników, dotycząca efektywności sprzedaży B2B opiera się na analizie danych z 4000 firm i obejmuje 80 000 handlowców. Jak widać, to do dużo pewniejsze dane niż doświadczenie pojedynczego, nawet najlepszego handlowca czy menedżera.
Jak z tego skorzystać?
Na rynku znaleźć można bardzo wiele idei i pomysłów na zarządzanie. Warto jednak, za każdym razem kiedy ktoś pokazuje nam nowe podejście zadać sobie kilka podstawowych pytań wynikających z podejścia Evidence-Based HR:
- Czy dane podejście wspierają dane?
- Jakiej jakości są to dane? Czy są tylko doświadczenia? Czy może dane te pochodzą z systematycznie prowadzonych badań i analiz?
- W jakich warunkach to podejście sprawdziło się wcześniej?
- Czy nowe podejście ma szansę sprawdzić się w moich warunkach?
- Jak wpłynie na organizację?
- Skąd wiem, że nowe podejście jest odpowiednie do mojej sytuacji?
Sprawa jest dość prosta. Im lepsze dowody, tym większe prawdopodobieństwo tego, że odpowiadają one rzeczywistości. Im lepsze dane, tym mniejsze ryzyko błędu. Oczywiście nie oznacza to, że powinniśmy opierać jedynie na danych z metaanaliz. Korzystanie z wyników badań naukowych to tylko jeden z filarów działań Evidence-Based. W praktyce powinniśmy dążyć do zebrania najlepszych możliwych danych w określonej sytuacji biznesowej. Czasami, kiedy nasz problem będzie miał charakter jakościowy, skorzystamy z danych z wywiadów z pracownikami. Natomiast kiedy nasz problem dotyczyć będzie związków pomiędzy różnymi wskaźnikami biznesowymi, sięgniemy po dane z wyższych poziomów.
Pamiętajmy o tym, że dane dostępne na rynku oraz te pochodzące z badań z definicji nie będą dostosowane do naszego kontekstu biznesowego. Studia przypadków czy doświadczenia specjalistów będą zawsze obarczone kontekstem innych organizacji. Natomiast dane, które płyną z badań naukowych, będą od tego kontekstu abstrahowały. Niezależnie więc od tego z jak dobrych danych skorzystamy, zawsze pozostanie nam do wykonania bardzo trudna praca, związana z dostosowaniem wniosków do naszych realiów biznesowych. Pamiętajmy, że dane i badania to nie wnioski. Wnioski musimy wypracować sami.
Na koniec, warto zwrócić również uwagę, na którym poziomie hierarchii dowodów znajdują się oferowane nam rady i cudowne koncepcje zarządzania, od których uginają się półki każdej księgarni…. Niestety, zadziwiająco wiele z nich nie wznosi się ponad poziom 2…
