Blog

Trzy podstawowe błędy badań ankietowych oraz trzy proste rozwiązania.

Badania ankietowe (np. satysfakcji czy zaangażowania) wykonuje dzisiaj bardzo wiele firm. Przeważnie jest to zadanie, które powierza się działowi HR. Na pozór, nie ma nic prostszego, ułożyć pytania i przeprowadzić badanie. Potem opracować wyniki i stworzyć rekomendacje.

Obserwując jakość prowadzonych w firmach badań, mam jednak wątpliwości czy przykładamy odpowiednią wagę do odpowiedniej metodologii ich prowadzenia. Powiem więcej, sądzę, że trywializujemy procesy badań ankietowych nie przykładając się do ich jakości. Że tak powiem kolokwialnie „robimy ankietki”.

W poniższym tekście opisuję trzy typowe błędy, które zaobserwowałem w firmach podczas realizacji badań ankietowych oraz rozwiązania jak ich unikać. Zapraszam do lektury

Błąd 1 – Tworzenie kategorii dla zmiennych ciągłych a priori

Wiem, brzmi tragicznie. Temat jest jednak bardzo prosty i niestety występujący powszechnie. Błąd polega na tworzeniu w ankiecie kategorii, które ma zaznaczyć badany, w przypadku kiedy dane mają charakter ciągły. Przykład:

Jak długo pracujesz w naszej firmie:

  • 0-1 rok
  • 2-5 lat
  • 5-10 lat
  • Więcej niż 10 lat

Dlaczego jest to błąd? Z kilku powodów. Po pierwsze, kategorie są nierówne. Po drugie, związek pomiędzy stażem a innymi zmiennymi będzie w ten sposób bardzo trudny do oszacowania. Po trzecie, tracimy dane. Po czwarte, dlaczego takie kategorie, a nie inne…?

Rozwiązanie: Jeśli pytasz o zmienną, która jest „ciągła” np. wiek, staż, to NIE rób kategorii. Zapytaj o konkretną liczbę (w latach, miesiącach, złotówkach). Jeśli będziesz potrzebować kategorie, zrobisz je po badaniu, na podstawie danych. Czyli a posteriori.  

Błąd 2 – Kategorie jakościowe „z głowy”

„Mówiłem z głowy czyli z niczego.” Taki cytat kiedyś przemknął mi przed oczami. Mam wrażenie, że podobnie podchodzą do pytań autorzy ankiet, kiedy wymyślają możliwe warianty odpowiedzi, czyli tak zwaną „kafeterię”. Przykład:

Proszę ocenić na skali od 1 do 5 jak bardzo jest Pan/Pani zadowolony/a z poniższych aspektów pracy:

 

Możliwości rozwoju w firmie 1 2 3 4 5
Jakość benefitów 1 2 3 4 5
Poziom wynagrodzenia 1 2 3 4 5
Relacje z przełożonym 1 2 3 4 5

 

Dlaczego jest to błąd? Powodów jest bardzo wiele. Po pierwsze, istnieje olbrzymie ryzyko, że pominęliśmy kluczowe kategorie z punktu widzenia pracowników. Po drugie, możliwe, że pominęliśmy kategorie, które są ważne dla zjawiska, które badamy, dla jego zrozumienia i wyjaśnienia. Po trzecie, dlaczego akurat te kategorie…? Pamiętajcie, jakie pytanie, taka odpowiedź.

A i jeszcze jedno, jeśli skrócicie kafeterię, szczególnie kiedy badani mają wybrać jedną czy dwie opcje, to prawdopodobnie największym powodzeniem będzie cieszyć się opcja „inne”. Co w sumie nie jest zbyt dobre dla Waszego badania…

A tak przy okazji, zerknijcie na raporty z badań branżowych i na popularność jaką cieszy się w nich „inne”. Ciekawe z czego wzięły się kafeterie w tych badaniach…

Rozwiązanie: Kiedy potrzebujesz stworzyć listę możliwych odpowiedzi to:

  • Opcja 1: Rozpocznij od badań jakościowych. Mogą to być wywiady, focusy, warsztaty. Porozmawiaj z pracownikami i na tej podstawie opracuj listę możliwych odpowiedzi.
  • Opcja 2: Zrób przegląd literatury naukowej i branżowej na ten temat. Sprawdź z jakich wymiarów składa się dane zjawisko i wykorzystaj te dane do stworzenia sensownej listy odpowiedzi. Naprawdę, w literaturze naukowej istnieją ciekawe modele satysfakcji pracowników, zaangażowania, przywiązania do organizacji oraz większości rzeczy, które chcesz badać u siebie w firmie. Nie wymyślaj z głowy koła na nowo.
  • Opcja 3: Użyj pełnej listy kategorii, która już istnieje u Ciebie w firmie. Na przykład listy procesów, działów itp.
  • Opcja optymalna: zastosuj opcje 1, 2 i 3.

Błąd 3 – Koniunkcja

Przykład:

Zaznacz na skali do 1 do 5 jak bardzo jesteś zadowolony/a z:

 

Motywatorów płacowych i pozapłacowych 1 2 3 4 5
Relacji z przełożonym i atmosfery w zespole 1 2 3 4 5
Ilości i jakości oferowanych w firmie szkoleń 1 2 3 4 5

 

Dlaczego jest to błąd? A co, jeśli jako pracownik jestem bardzo zadowolony z motywatorów płacowych i jednocześnie niezadowolony z pozapłacowych? A co, jeśli mój szef mnie nienawidzi i jest tyranem, ale mam super kumpli i to oni trzymają mnie jeszcze w tej firmie. A co, jeśli mam w firmie setki szkoleń do wyboru ale uważam, że są raczej marnej jakości?

Co mam wtedy zaznaczyć?

Co daje Wam jako badaczom organizacji odpowiedź na tak zadane pytanie?

Rozwiązanie: Kiedy zadajesz jakiekolwiek pytanie, unikaj koniunkcji, czyli pytania o dwie różne rzeczy w tym samym pytaniu. Najlepiej jeśli Wasze pytanie pozbawione będzie spójnika „i”. Proste, prawda?

Na zakończenie

Przedstawiona powyżej lista błędów i rozwiązań oczywiście nie wyczerpuje tematu jakości badań ankietowych. Wybrałem trzy błędy, które często spotykam.  Jeśli temat Was interesuje to:

Polecam poniższe książki:

Edwards, J. E., Thomas, M. D., Rosenfeld, P., & Booth-Kewley, S. (1997). How to conduct organizational surveys: A step-by-step guide. Sage.

Fields, D. L. (2002). Taking the measure of work: A guide to validated scales for organizational research and diagnosis. Sage. (wideo)

Oppenheim, A. N. (2004). Kwestionariusze, wywiady, pomiary postaw. Zysk i S-ka.

Polecam nasze szkolenia Projektowanie oraz analiza badań satysfakcji i zaangażowania, w którym pokazujemy krok po kroku, jak dobrze prowadzić badania w firmach. Program szkolenia znajdziecie na naszej stronie www.

Comments (2)

Komunikacja zarządu, wieloznaczność pytań, brak działań po badaniu…

Łukasz, dziękuję za Twój głos. Rzeczywiście kwestie, o których piszesz są mega ważne. To chyba podstawowe błędy na poziomie organizacji przy badaniach satysfakcji.

Zostaw komentarz

Preferencje prywatności
Kiedy odwiedzasz naszą stronę internetową, może ona przechowywać za pośrednictwem Twojej przeglądarki informacje z określonych usług, zazwyczaj w postaci plików cookie. Tutaj możesz zmienić swoje preferencje dotyczące prywatności. Należy pamiętać, że blokowanie niektórych rodzajów plików cookie może wpłynąć na Twoje wrażenia z korzystania z naszej witryny internetowej i oferowanych przez nas usług.