Jedną z podstaw dobrej analityki są wskaźniki HR. Ich odpowiednie opracowanie i analiza jest kluczowa dla dalszego powodzenia działań people analytics. W końcu stoimy u progu wielkiego przełomu w HR. Analityka danych w tym obszarze zaczyna odgrywać coraz większą rolę, a już niebawem stanie się podstawowym narzędziem każdego współczesnego HRowca, który chce realnie liczyć się w organizacji i na rynku pracy.
Pozwólcie, że podzielę się kilkoma praktycznymi wnioskami i uwagami w temacie, jakim są właśnie wskaźniki HR. Wynikają one z moich dotychczasowych doświadczeń w pracy z firmami oraz możliwości i ograniczeń jakie dają techniki analityczne.
1. Nie przejmuj się zbytnio dokładną wartością wskaźnika
Może to brzmi dziwnie, ale dokładna wartość wskaźnika nie jest aż tak bardzo istotna. Oczywiście, jeśli pomylimy się o 30% w jego wartości, to błąd ten ma istotne znaczenie. Natomiast, zupełnie nie ma sensu walka o dokładność na poziomie drugiego czy trzeciego miejsca po przecinku. Nie ma znaczenia czy w przeciętnej organizacji eNPS wynosi 55 czy 57 punktów. Albo czy rotacja wynosi 11 czy 11,3%. Nie wspomnę już o jeszcze dokładniejszych wyliczeniach.
Dużo ważniejszy jest trend. Czyli obserwacja zmian naszego wskaźnika w czasie. To trend pokazuje czy w naszej firmie dzieje się dobrze czy źle. Czy nasze działania przynoszą efekty czy nie.
Pierwsza praktyczna wskazówka: Nie przejmuj się zbytnio dokładnością pojedynczego pomiaru. Koncentruj się na trendach w swoich wskaźnikach.
2. Wskaźniki HR liczone na poziomie firmy przeważnie mają małą wartość praktyczną
HR bardzo często raportuje okresowo podstawowe wskaźniki. Najczęściej jest to rotacja, koszty związane z zatrudnieniem, absencja i jeszcze parę innych podstawowych wskaźników. Najczęściej raportowanie to sprowadza się do jednej konkretnej liczby. Na przykład, że rotacja w Q4 wyniosła 3,5% a w skali całego roku 12,4%.
Tego typu dane są często mało przydatne. Wskaźniki na poziomie firmy mówią nam bardzo niewiele o tym, co rzeczywiście dzieje się w organizacji. Weźmy za przykład firmę produkcyjną. Jeśli zatrudnia ona 1500 pracowników, w tym 1000 pracuje na produkcji, 100 w inżynierii, 100 w R&D a reszta w administracji, to co tak naprawdę oznacza rotacja 12,4%? Czy firma radzi sobie dobrze czy źle z utrzymaniem pracowników. Dla samej produkcji pewnie jest to wynik dość dobry. A dla inżynierii lub R&D?
Druga praktyczna wskazówka: Staraj się liczyć wskaźniki HR (przynajmniej te kluczowe) z możliwe jak najdokładniejszym podziałem na działy/piony/zespoły. Wtedy będą dla Ciebie bardziej użyteczne. Jeśli gdzieś wskaźnik przyjmie niepokojące wartości, to będziesz wiedzieć czyj numer wykręcić aby zmienić sytuację.
3. Zanim policzysz jakiś wskaźnik hr, sprawdź czy jest co mierzyć
Kiedyś spotkałem się z bardzo ciekawą sytuacją, która dała mi do myślenia. Pewna firma specjalizująca się w projektach R&D zaczęła na serio budować HR. Rozmawialiśmy o wskaźnikowaniu procesów rekrutacji i tym, w jaki sposób mierzyć ich efektywność, aby finalnie zapewnić firmie wysoko wykwalifikowaną kadrę badawczą. Oczywiście na tapet wzięliśmy całe mnóstwo ciekawych i przydatnych miar takich jak: średni time to hire (średni czas do zatrudnienia) czy konwersję na poszczególnych etapach procesu rekrutacji (% kandydatów przechodzących przez danym etap procesu).
W pewnym momencie coś jednak mnie „tknęło”, jakiś statystyczny duch odezwał się w moim umyśle i podszepnął mi bardzo niewygodne pytanie. Brzmiało ono „Ile procesów rekrutacyjnych realizujecie Państwo średnio w roku?”. Niby niewinne pytanie. Ale za to odpowiedź…
W poprzedzającym naszą rozmowę roku było to 9 procesów rekrutacyjnych, w tym 2 na menedżera i 7 na pracowników badawczych.
W takiej sytuacji większość (o ile nie wszystkie) wskaźniki oparte o średnią tracą sens. Niezależnie czy będzie to średni time to hire, średni koszt pozyskania pracownika, średnia konwersja na danym etapie procesu, czy co sobie jeszcze nie wymyślimy,
Trzecia praktyczna wskazówka: Sprawdź czy masz wystarczającą ilość danych. Jeśli jest ich mało lepiej bazować na danych jakościowych koncentrując się na mocnych i słabych punktach podczas każdego przebiegu procesu (w tym przypadku przebiegu procesu rekrutacji). Statystyka na 9 sztukach to sztuka dla sztuki. Natomiast dane jakościowe, często dają wtedy głębsze zrozumienie sytuacji.
4. Lepiej mierzyć mniej a robić to często
Pomiar daje w HR prawdziwą wartość, jeśli jest procesem. Z procesem nic nie wygra 😊 Innymi słowy, lepiej mierzyć tylko kluczowe wskaźniki, nawet jeśli nie będzie ich wiele, ale robić to w sposób systematyczny i z dużą częstotliwością. Idealnie jeśli uda nam się doprowadzić do automatyzacji takiego pomiaru.
Nawet najciekawsze wskaźniki nie dadzą nam praktycznej wiedzy, jeśli ich wyliczanie zajmie nam 3 tygodnie i będzie wymagało uruchomienia projektu. Dlatego liczy się szybkość i aktualność danych. Nikogo nie interesuje absencja sprzed miesiąca. Ale ta w dniu dzisiejszym już tak. A najlepiej, ta która będzie jutro.
Czwarta praktyczna wskazówka: Zbieraj dane systematycznie. Lepszy jeden wskaźnik mierzony co tydzień niż 10 wskaźników raz do roku. Dlaczego? Bo w analizie wskaźników HR kluczowe są trendy! Ale o tym pisałem już w punkcie pierwszym 🙂
Jak dobrze zbierać dane w organizacji? Na to pytanie znajdziesz odpowiedź w tej prezentacji.
5. Nie bój się eksperymentować ze wskaźnikami HR
Nie musisz od razu szukać idealnego wskaźnika. Twoja miara, czy to ta dotycząca efektywności szkoleń, czy rekrutacji, nie jest hieroglifem wykutym w skale. Możesz ją zmieniać. Co więcej, nawet warto co jakiś czas to robić.
Wskaźniki HR, podobnie tak jak każde narzędzie zarządzania podlega zmianom, ewolucji i optymalizacji. Nie bój się więc udoskonalać swoich narzędzi pomiarowych.
Tak, wiem, ciężej Ci będzie wtedy porównywać się do danych historycznych. No cóż, coś za coś. Postęp często zakłada zerwanie z przeszłością, ale korzyści są ogromne. Przede wszystkim nowe wskaźniki HR i metody ich pomiaru, to nowe punkty widzenia na organizację i pojawiające się w niej wyzwania. A przecież nikt z nas nie chce utknąć w starej i nieaktualnej perspektywie, prawda?
A jeśli mi nie wierzycie, to przeczytajcie książkę Transforming Performance Measurement Spitzera 🙂
Piąta wskazówka praktyczna: Nie bój się zmieniać swoich miar HR. Powinny ewoluować razem z Tobą, twoimi procesami i organizacją. Inaczej staną się jak zabytkowy sekstant na nowoczesnym transoceanicznym wycieczkowcu. Fajne, ciekawe i bezużyteczne.
Opracowałem 7 kroków, dzięki którym skutecznie wdrożysz wskaźniki HR w swojej firmie. Jesteś ciekawy? Kliknij tutaj, aby obejrzeć film na kanale HRM Academy na YouTube! 😊
